Razzante*
Quanto incidono i contenuti online sui processi di selezione del personale? I cacciatori di teste basano almeno in parte le loro valutazioni su quello che postano i candidati. Ormai i profili social possono fornire una panoramica completa della personalità e del comportamento dei candidati al di là di quanto evidenziato nel tradizionale curriculum vitae. Le foto, i post, i commenti e le attività online possono rivelare aspetti della vita dei candidati che non emergono facilmente durante un colloquio di lavoro. Tuttavia, l’utilizzo di queste informazioni può portare a valutazioni soggettive e pregiudiziali, basate su fattori non strettamente legati alle competenze professionali.
Di recente Assolavoro, l’associazione nazionale delle agenzie per il lavoro, ha elaborato un Codice di condotta, approvato anche dal Garante della privacy, che mira a garantire un processo di selezione equo e trasparente, fissando alcune buone prassi per il corretto trattamento dei dati effettuato nell’ambito delle attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale. La prima regola riguarda l’impegno delle agenzie a trattare solo dati strettamente necessari all’instaurazione del rapporto di lavoro e quindi a non svolgere indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali dei lavoratori. Prima dell’assunzione le agenzie non devono reperire informazioni attraverso la consultazione di profili social. Le informazioni personali divulgate sui social media potrebbero non essere rilevanti per la posizione lavorativa in questione e l’uso di tali dati potrebbe configurare una violazione della privacy dei candidati. In ogni caso è buona norma che ciascun utente dei social autolimiti le sue esternazioni e non pubblichi contenuti privati perché si tratta di informazioni che rischiano di finire nella disponibilità di altre persone, non ultimi i selezionatori del personale.
*Docente di Dirittodell’informazioneall’Università Cattolica